W wyniku rozpoznania sprawy przez Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 13 czerwca 2023 r., ogłoszono przełomowy wyrok w sprawie pracownika naukowego z Uniwersytetu M. K. w T. Sąd ten zasądził od pozwanego Uniwersytetu M. K. kwotę 11.070,00 zł (jedenaście tysięcy siedemdziesiąt złotych) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
TŁO SPRAWY
Pracownik, który został zwolniony w czerwcu 2022 r., znajdował się wcześniej w konflikcie z władzami uczelni. W 2021 r. przeszedł ocenę pracy, która zakończyła się pozytywnie. W trakcie tej oceny pracownik wypełnił ankietę, w której wyraził obawy dotyczące nieprawidłowości na uczelni. Zaznaczył, że wcześniej zgłaszał te problemy, ale brakowało skutecznej reakcji, a jego celem było poprawienie funkcjonowania wydziału.
W ramach zgłoszonych zarzutów znajdowały się m.in. nierówne traktowanie studentów przy dopuszczaniu do egzaminów oraz stosowanie kontrowersyjnych metod egzaminowania, takich jak dopytki, które nawet po zdaniu egzaminu pisemnego mogły prowadzić do otrzymania oceny niedostatecznej. Pozytywną inicjatywą pracownika było założenie grupy wsparcia dla studentów w mediach społecznościowych, gdzie omawiano problemy dotyczące kolokwiów i egzaminów, zwłaszcza u jednego z profesorów. Pracownik przekazywał zgłoszenia problemów studentów rektorowi, starając się poprawić jakość nauczania.
Kolejne sygnalizowanie nieprawidłowości dotyczyło zaliczenia przedmiotu u wspomnianego profesora, który wymagał od studentów instalowania systemu operacyjnego, niezalecanego i niewspieranego przez producentów komputerów, oraz podejrzanego oprogramowania. Brak reakcji ze strony uczelni skłonił pracownika do podniesienia tych kwestii publicznie w apelu opublikowanym w mediach społecznościowych. W tym apelu pracownik poinformował także o polityce uczelni dotyczącej ukrywania informacji o pozytywnych wynikach testów podczas nasilenia zachorowań w czasie epidemii.
Ostatecznie, konflikt między pracownikiem a władzami uczelni doprowadził do jego zwolnienia w czerwcu 2022 r.
Rozstrzygnięcie sądu
Sąd jednoznacznie stwierdził, że pierwszorzędnie należy skupić się na kwestii naruszenia przez pozwanego zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom, którzy zgłaszają nieprawidłowości w funkcjonowaniu pracodawcy, zwanych potocznie „sygnalistami”. Zakaz ten został ustanowiony zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. dotyczącą ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Sąd podkreślił, że regulacje te mają zastosowanie.
Pozostała część apelu podlegała analizie w kontekście prawa pracownika do krytyki pracodawcy. W tym obszarze istotne znaczenie miało przepis art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (EKPC), sporządzonej w Rzymie 4 listopada 1950 r., a zmienionej protokołami nr 3, 5 i 8, uzupełnionej Protokołem nr 222. Sąd podkreślił, że prawo do swobodnego wyrażania opinii, w tym krytyki pracodawcy, jest kluczowym elementem ochrony praw człowieka. W ramach tego kontekstu analizowano postawę pracownika wobec zarzutów oraz sposób, w jaki wykorzystał swoje prawa w kontekście Konwencji.
Wnioskiem z tej analizy było jednoznaczne stwierdzenie, że naruszenie zakazu wypowiadania umów o pracę dla zgłaszających nieprawidłowości (sygnalistów) jest poważnym aspektem, który zasługuje na szczególną uwagę sądu. Jednocześnie, jednak, prawa pracownika do krytyki pracodawcy są chronione, a ewentualne ograniczenia powinny być zgodne z normami prawnymi, takimi jak Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.
Sąd jednoznacznie ocenił, że chociaż przepisy prawa krajowego nie wprowadzają bezpośredniego zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zgłaszającym nieprawidłowości w funkcjonowaniu pracodawcy, czyli tzw. sygnalistom, to jednak taki zakaz wynika z efektu wertykalnego dyrektywy. Pomimo braku bezpośredniej implementacji przepisów dyrektywy nr 2019/1937 do polskiego prawa, Sąd uznał, że zakaz ten jest skutkiem dyrektywy w polskim porządku prawnym.
Warto zaznaczyć, że termin transpozycji dyrektywy nr 2019/1937 do polskiego prawa wygasł bezskutecznie 17 grudnia 2021 r. (z wyjątkiem podmiotów prawnych w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników, które podlegają wyjątkowi, o którym mowa w art. 26 ust. 1 dyrektywy). Sąd wyraźnie wskazał, że mimo tego, że przepisy krajowe nie odzwierciedlają bezpośrednio postanowień dyrektywy, to skutek jej wprowadzenia do polskiego porządku prawnego jest równie skuteczny, a zakaz wypowiadania umów o pracę dla sygnalistów jest obowiązujący.
Zdaniem Sądu, choć przepisy dyrektywy nie zostały wprost przeniesione do krajowego prawa, to jednak ich skutek jest jasny i zobowiązujący w kontekście zakazu wypowiadania umów o pracę dla zgłaszających nieprawidłowości po upływie terminu transpozycji.
Sąd jednoznacznie stwierdził, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), gdy państwo członkowskie nie osiągnie zamierzonego rezultatu dyrektywy, czy to z powodu braku transpozycji jej przepisów, czy też z powodu wadliwej implementacji, to w pewnych warunkach jednostka ma prawo powoływać się na przepisy samej dyrektywy. Jest to zjawisko znane jako bezpośrednia skuteczność dyrektywy, która jest uznawana za dopuszczalną jedynie w układzie wertykalnym, tj. w relacjach między jednostką a państwem.
Wskazano na pracę B. Kurcza, gdzie podkreśla się, że ten fenomen jest akceptowany w kontekście relacji pionowych, czyli między jednostką a państwem. Innymi słowy, jednostka ma prawo odwoływać się do postanowień dyrektywy przed krajowymi sądami, nawet jeśli przepisy dyrektywy nie zostały w pełni lub poprawnie zaimplementowane w prawie krajowym.
To oznacza, że w sytuacji, gdy państwo członkowskie nie spełnia założeń dyrektywy, jednostka może korzystać z przepisów dyrektywy przed krajowym sądem, nawet jeśli transpozycja lub implementacja były niewłaściwe. To podejście ma na celu skuteczne zabezpieczenie praw jednostki i zapewnienie skutecznego stosowania prawa Unii Europejskiej na poziomie krajowym.
Sąd uznał, że aby przepis dyrektywy mógł wywołać bezpośredni skutek po upływie terminu implementacji, musi spełniać określone warunki. Przede wszystkim, przepis ten musi być jasny, precyzyjny i bezwarunkowy. Oznacza to, że jego treść powinna być jednoznaczna, dokładnie określona i niezależna od innych aktów prawa krajowego. Warunki te mają na celu uniknięcie nieścisłości i niejednoznaczności, co umożliwia skuteczne stosowanie przepisu przez jednostki po upływie terminu implementacji.
Dodatkowo, przepis dyrektywy powinien przyznawać jednostkom określone prawa. W tym kontekście, nie zawsze jest wymagane, aby przepis ten nadawał jednostkom konkretne prawa podmiotowe czy uprawnienia. Istotne jest natomiast, aby nacisk kładziony był raczej na interes prawny jednostek. Oznacza to, że przepis powinien być zdolny do określenia pozycji prawnej jednostki, co umożliwia jednostkom skorzystanie z jego bezpośredniego skutku.
Analiza teoretyczna, jaką przeprowadził B. Kurcz, zwraca uwagę na istotę jasności, precyzji i bezwarunkowości przepisu dyrektywy, aby ten mógł stanowić podstawę dla bezpośredniego skutku po upływie terminu implementacji. To podejście ma na celu zapewnienie skutecznego korzystania z praw jednostek, nawet w przypadku nieterminowej lub niewłaściwej implementacji dyrektywy w prawie krajowym.
Sąd dokładnie przeanalizował kryteria umożliwiające bezpośredni skutek przepisu dyrektywy. Zgodnie z tymi kryteriami, przepis dyrektywy musi być jasny i precyzyjny, co oznacza, że jego treść musi być możliwa do ustalenia poprzez wykładnię. Jednocześnie, przepis ten nie może być ogólnikowy w taki sposób, który nie daje się usunąć przy zastosowaniu różnych metod interpretacji. Co do bezwarunkowości, oznacza to, że przepis nie może zależeć od podejmowania działań przez Unię lub władze krajowe, a także nie może przyznawać państwu członkowskiemu zbyt szerokiego marginesu implementacyjnego.
Sąd odwołał się do wyroku Trybunału Sprawiedliwości z 11 lipca 2002 r., w sprawie Marks & Spencer PLC v. Commissioners Of Customs & Excise, aby podkreślić znaczenie bezwarunkowości przepisu dyrektywy.
W kontekście dyrektywy nr 2019/1937, Sąd uznał, że przepisy rozdziału VI spełniają te kryteria. Przyznał, że są one wystarczająco precyzyjne, umożliwiając sądom krajowym identyfikację osób zobowiązanych i uprawnionych do ochrony w przypadku zgłaszania naruszeń. Chociaż przepisy te przyznają pewien zakres swobody państwom członkowskim w wyborze środków ochrony dla sygnalistów, Sąd stwierdził, że nie wpływa to na precyzyjny i bezwarunkowy charakter zakazów wyrażonych w tych przepisach. Zakres uznania dla państw członkowskich nie uniemożliwia określenia minimalnego stopnia ochrony, jaki należy zapewnić osobom dokonującym zgłoszenia naruszenia prawa.
W rezultacie, Sąd uznał, że w relacjach z podmiotem publicznym możliwe jest bezpośrednie powoływanie się na zakaz ponoszenia przez sygnalistów odpowiedzialności związanej z ich zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym. Ponadto, przy sporze z podmiotami publicznymi o odszkodowanie, konieczne jest przyjęcie domniemania, że szkoda została wyrządzona w ramach działań odwetowych za zgłoszenie lub ujawnienie publiczne, jeśli poszkodowany formułuje takie twierdzenie.
Zgodnie z obowiązującym prawem, dopuszczalne jest dochodzenie ochrony przed niektórymi formami działań odwetowych wymienionych w art. 19 dyrektywy nr 2019/1937 w ramach istniejących w polskim prawie instytucji prawa pracy. W szczególności, artykuł 19 tej dyrektywy może być traktowany jako „przepis o wypowiadaniu umów o pracę” zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, takimi jak art. 45 § 1, art. 50 § 1, art. 56 § 1, a także jako „przepis prawa pracy” zgodnie z art. 9 § 1 i art. 18 § 1 k.p.
W relacjach z podmiotami publicznymi, artykuł 19 dyrektywy nr 2019/1937 jest również uznawany za przepis prawa pracy, który nie może być sprzeczny z postanowieniami układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów, umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy.
Ważne jest także, że obecne przepisy prawne pozwalają w pewnym zakresie kwestionować skutki jednostronnych działań pracodawcy, które są sprzeczne z zakazami wynikającymi z dyrektywy nr 2019/1937. Oznacza to, że istnieje możliwość podjęcia działań prawnych w przypadku naruszeń praw pracowniczych objętych tą dyrektywą.
Powyższe zasady mają zastosowanie również do relacji między jednostkami a podmiotami, które są uznawane za emanacje państwa zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE). Uniwersytet M. K. (1) w T. został uznanym za tego rodzaju emanację państwa na podstawie przekazanej mu mocy z aktu władzy publicznej oraz kontroli nad świadczeniem usług użyteczności publicznej.
Podsumowując, istnieje prawna podstawa do dochodzenia ochrony przed działań odwetowych w związku z naruszeniem przepisów dyrektywy nr 2019/1937 w ramach polskiego prawa pracy, także w kontekście relacji z podmiotami publicznymi.
W odniesieniu do sankcji uregulowanych w dyrektywie, warto zaznaczyć, że art. 23 dyrektywy nr 2019/1937 przewiduje, że państwa członkowskie powinny ustanowić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje wobec osób fizycznych lub prawnych, które:
1. utrudniają lub usiłują utrudniać dokonywanie zgłoszeń;
2. podejmują działania odwetowe wobec osób, o których mowa w art. 4;
3. wszczynają uciążliwe postępowania przeciwko osobom, o których mowa w art. 4;
4. dopuszczają się naruszeń obowiązku zachowania poufności tożsamości osób dokonujących zgłoszenia, o którym to obowiązku mowa w art. 16.
Zasadniczym celem sankcji jest zabezpieczenie praw sygnalistów i odstraszenie potencjalnych sprawców naruszeń. W kontekście stosowania sankcji, ważne jest, aby były skuteczne, co oznacza, że powinny spełniać swoje zadanie w praktyce, oraz były proporcjonalne do popełnionego naruszenia i miały charakter odstraszający.
W przypadku żądania odszkodowania w kontekście naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, stosuje się przepisy prawa krajowego oraz dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady. Odszkodowanie powinno być skuteczne, rekompensować doznane przez pracownika krzywdy w wyniku naruszenia zasady równego traktowania, być proporcjonalne do poniesionych strat, a jednocześnie odstraszające dla pracodawcy w kontekście przyszłych naruszeń.
W omawianym kontekście, stosowanie sankcji z dyrektywy nr 2019/1937 i dochodzenie odszkodowania zgodnie z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu mogą współistnieć jako narzędzia prawne mające na celu zapewnienie skutecznej ochrony sygnalistów oraz pracowników. Obydwie podstawy prawne niekonkurują ze sobą, ale wzajemnie się uzupełniają, wspomagając kompleksowe podejście do ochrony praw pracowników.
Masz pytania dotyczące nowych obowiązków związanych z ochroną sygnalistów? Chętnie odpowiemy na Twoje pytania. Odezwij się do nas na office@ipsolegal.pl lub bezpośrednio z Błażejem Wągielem.
Chcesz wiedzieć więcej jak powinna wyglądać procedura sygnalisty? Sprawdź nasze poprzednie wpisy:
JAKICH ZGŁOSZEŃ MOŻESZ SIĘ SPODZIEWAĆ?
OCHRONA SYGNALISTÓW – CO MUSISZ WIEDZIEĆ PRZED WEJŚCIEM W ŻYCIE DYREKTYWY?
OCHRONA SYGNALISTÓW A OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH
Możesz też obejrzeć przygotowane przez nas filmy edukacyjne: